Apesar de uma série de conquistas nas últimas décadas, ainda tem sido difícil ver mais mulheres na liderança de empresas. São muitos os desafios que elas enfrentam em direção a cargos de liderança, mesmo que as mulheres façam muita diferença também em altas posições de uma organização. Por isso, continua a ser fundamental falar em igualdade de gênero e também em diversidade nas empresas.
O tema é muito importante para a Algar. No caso da Algar Tech, por exemplo, 60% dos 12.000 associados que trabalham na companhia são mulheres. Não à toa, foram promovidas uma série de ações para a força feminina do grupo (como teletrabalho, programas de saúde física e mental com o Dr + Saúde e Psicologia Viva, estudos de isonomia salarial, revisão de modelos e jornadas de trabalho, espaços para amamentação e flexibilidade pós-licença maternidade, por exemplo). Além disso, a Algar Tech também quer mais mulheres na liderança da companhia.
Para isso, o programa de sucessão foi revisto. Cada gestor pode indicar dois associados que, em sua visão, estão aptos a assumir o seu cargo e serão preparados para isso por meio de treinamentos e mentorias. Na revisão, foi exigido que sempre existam mulheres entre esses candidatos. Dessa forma, aumentam as chances de que haja cada vez mais mulheres na liderança das áreas da Algar Tech. Atualmente, as mulheres ocupam 55% dos cargos de liderança (considerando supervisão, coordenação, gerência e direção).
Tudo isso culminou com o reconhecimento, pela Great Place to Work, de que a Algar Tech está entre as melhores empresas para as mulheres trabalharem. Apesar do exemplo, o mercado de trabalho em geral ainda traz uma série de desafios para as mulheres.
Desafios para mulheres na liderança
O Instituto Grant Thornton International mostra na pesquisa “Women in Business 2020” que os homens ainda são maioria em cargos de liderança. Nas funções de nível mais alto, por exemplo, 85% das empresas são lideradas por homens.
Isso é reflexo de uma série de desafios que as mulheres enfrentam ao buscarem posições de liderança. Por exemplo: no Informe de Percepção de Gênero de 2018, do LinkedIn, viu-se que as mulheres tentam candidaturas 20% menos que os homens porque elas sentem que precisam cumprir 100% dos requisitos das vagas, quando os homens arriscam com apenas 60% desses requisitos. Podemos compreender, dessa forma, que eles se sentem mais confiantes e encorajados a se arriscar do que elas.
Parte disso é explicada por questões históricas e sociais que, de forma objetiva e subjetiva, sempre diminuíram ou excluíram as mulheres do mercado e, por consequência, dos cargos de liderança. Entender e escolher contribuir ativamente para mudar isso é bastante relevante para que as empresas tenham mais mulheres na liderança. Essa decisão pressupõe resiliência para romper barreiras internas e externas diariamente, bem como diligência da alta gestão.
No vídeo abaixo, você encontra alguns dos desafios para que haja cada vez mais mulheres na liderança no mercado de trabalho:
Como mulheres na liderança fazem a diferença
Contar com mais mulheres na liderança é positivo não só sob o aspecto social, mas também sob a perspectiva de performance e inovação nas empresas. Uma série de pesquisas mostram como é benéfico para todos (inclusive para as empresas) ter mais mulheres em altos cargos:
- Empresas com conselhos bem equilibrados, com equidade de gênero, tendem a ter resultados 20% melhores, diz a OIT (Organização Internacional do Trabalho);
- As companhias com diversidade de gênero nos times executivos têm desempenho 21% melhor que outras, de acordo com a McKinsey;
- Mais mulheres na liderança tem relação direta com melhores padrões ambientais, sociais e de governança (ESG), mostra o Internacional Finance Corporation (IFC).
Portanto, aumentar a diversidade e a presença de mulheres na liderança é fundamental para as empresas que desejam prosperar e crescer de modo sustentável. Os benefícios são diversos e atingem mulheres, homens, empresas e a sociedade de forma geral.
Por Luciana Gonçalves – Diretora de gente, Estratégia e marca Algar Tech.
